El Burnout: Una Perspectiva Desde la Psicología Clínica y Organizacional
El síndrome de burnout, o síndrome de desgaste profesional, se ha consolidado como uno de los temas más investigados en el ámbito de la psicología clínica y organizacional. A pesar de no ser reconocido como un trastorno formal en el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-5; American Psychiatric Association, 2013), su inclusión en la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11; World Health Organization, 2019) como un fenómeno ocupacional subraya su relevancia para la salud mental en el trabajo. Este artículo examina el burnout desde una perspectiva cognitiva, explorando sus características, causas y posibles estrategias de intervención en el contexto organizacional.
Burnout: Una Definición y Algunas Características
El burnout es definido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como un síndrome resultante del estrés crónico en el lugar de trabajo que no ha sido gestionado exitosamente. Este se caracteriza por tres dimensiones principales:
- Agotamiento emocional y físico: Sensación persistente de fatiga y falta de energía.
- Cinismo o despersonalización: Actitudes negativas, distantes o cínicas hacia el trabajo o los colegas.
- Reducción de la eficacia personal: Percepción de incompetencia o falta de logro en el ámbito laboral (Maslach et al., 2001).
Aunque estas características pueden coincidir con los síntomas de trastornos relacionados a la depresión o a la ansiedad, el burnout es un síndome que se encuentra estrechamente vinculado al contexto laboral, particularmente a demandas laborales excesivas o ambientes de trabajo poco favorables.
Factores Cognitivos y Organizacionales que Contribuyen al Burnout
Desde la psicología clínica cognitiva, se reconoce que los factores cognitivos desempeñan un papel crucial en el desarrollo del burnout. Las creencias disfuncionales, como la necesidad de perfección constante o la atribución personal de fallos laborales, pueden amplificar la percepción de estrés y agotamiento (Beck, 1976). Asimismo, los siguientes factores organizacionales son fundamentales:
- Demandas laborales no realistas o excesivas: Las jornadas prolongadas y la carga de trabajo inabarcable suelen ser predictores comunes del burnout.
- Falta de control: La ausencia de autonomía en la toma de decisiones incrementa el malestar percibido.
- Apoyo social limitado: Las relaciones laborales deterioradas o el aislamiento social intensifican el agotamiento.
- Falta de reconocimiento: La ausencia de reconocimiento por los logros profesionales y el esmero reduce la motivación y el compromiso.
Consecuencias del Burnout para los Individuos y las Organizaciones
El impacto del burnout es multidimensional. A nivel individual, se asocia con problemas de salud mental (depresión, ansiedad, consumos problemáticos y otros) y física (trastornos cardiovasculares, gastrointestinales, insomnio y otros). En el ámbito organizacional, esta problemática puede generar:
- Reducción en la productividad: Los empleados “quemados” experimentan una reducción en su eficiencia y suelen ser más propensos a cometer errores.
- Incremento del ausentismo: Las ausencias y pedido de licencias laborales por problemas de salud son más frecuentes.
- Alta rotación del personal: El desgaste profesional incrementa la intención de abandonar la organización y las renuncias.
Las Psicoterapias Basadas en la Evidencia Pueden Ayudar
El tratamiento del burnout se expandido en las décadas recientes a través de diversas psicoterapias basadas en la evidencia, cada una con un enfoque único para abordar los factores subyacentes, aliviar los síntomas y producir una mejora significativa en la calidad de vida de quienes padecen este síndrome.
Terapia Cognitivo-Conductual (TCC)
La TCC es una de las intervenciones más recomendadas e implementadas para el burnout. Esta terapia ayuda a los pacientes a identificar y reestructurar los pensamientos disfuncionales relacionados con el trabajo, promoviendo una perspectiva más equilibrada. Además, promueve el aprendizaje de habilidades de afrontamiento para manejar el estrés laboral (Beck, 2011).
Terapia de Aceptación y Compromiso (ACT)
ACT se centra en aumentar la flexibilidad psicológica, ayudando a los individuos a aceptar pensamientos y emociones difíciles en lugar de evitarlos. Además, fomenta la acción basada en valores personales, lo que puede restaurar un sentido de significado y compromiso en el trabajo (Hayes et al., 2006).
Terapia Cognitiva Basada en Mindfulness para la Reducción del Estrés (MBSR)
Las intervenciones psicológicas basadas en el MBSR se centran en el uso de la atención plena para ayudar a los individuos a desarrollar conciencia sobre sus patrones de pensamiento y reacciones emocionales al estrés. Esto reduce la reactividad al estrés laboral y mejora la regulación emocional (Kabat-Zinn, 2003).
Terapia Cognitiva Grupal
Las terapias grupales ofrecen un espacio para que los empleados compartan experiencias, validen sus emociones y desarrollen estrategias individuales y colectivas para enfrentar el burnout. Estas intervenciones también fomentan el apoyo social, un factor crucial en la prevención de este síndrome.
Para Finalizar
El burnout representa un desafío significativo tanto para los individuos como para las organizaciones actuales. Aunque no es reconocido como un trastorno clínico en el DSM-5, su consideración como un fenómeno ocupacional en la CIE-11 subraya la necesidad de abordarlo desde una perspectiva integradora que combine estrategias individuales y organizacionales.
Las terapias basadas en la evidencia ofrecen herramientas poderosas para mitigar los efectos del burnout, promoviendo el bienestar mental en las personas y la sostenibilidad laboral.
Asimismo, las organizaciones pueden desempeñar un papel crucial en la prevención del burnout facilitando el acceso a servicios de atención en salud mental. Mediante la provisión de espacios para el cuidado de la salud mental en el trabajo, incluyendo las intervenciones de psicólogos especializados en psicología organizacional y clínica, es posible fomentar y crear un ambiente laboral más saludable y comprometido.
Referencias
- American Psychiatric Association. (2013). Diagnostic and statistical manual of mental disorders (5th ed.). American Psychiatric Publishing.
- Beck, A. T. (1976). Cognitive therapy and the emotional disorders. International Universities Press.
- Beck, J. S. (2011). Cognitive behavior therapy: Basics and beyond (2nd ed.). The Guilford Press.
- Hayes, S. C., Strosahl, K. D., & Wilson, K. G. (2006). Acceptance and commitment therapy: An experiential approach to behavior change. The Guilford Press.
- Kabat-Zinn, J. (2003). Mindfulness-based interventions in context: Past, present, and future. Clinical Psychology: Science and Practice, 10(2), 144-156.
- Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397-422.
- World Health Organization. (2019). International classification of diseases for mortality and morbidity statistics (11th revision).
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